沃顿商学院Raphael Amit教授的平衡智慧

2015-08-21
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在世界**家族问题专家眼中,家族企业要实现成功的交接应具备以下特质:强大可共享的信仰、价值观和强烈的认同感;家族成员和办公室间有效而频繁的交流;他们有一部家族宪章,可以实现流动性和突出的所有权结构;有运行良好的家族机构和决策过程;有促进创新的企业文化使得家族成员可以探索他们自己的创新热情;还要有明确的责任和权利划分。

 

7月的上海,土润溽暑,大雨时行。

 

美国沃顿商学院教授、沃顿全球家族联盟执行委员会主席、沃顿企业家中心主任拉斐尔・阿米特(Raphael Amit)又一次来到上海。

 

1980年受邀来中国讲学,他一直密切关注着中国资本市场,随着我国私募股权的兴起发展,他更是对我国的私募股权研究透彻,是个典型的中国通。

 

不过阿米特的学术重点是在家族企业、家族治理、家族传承和家族办公室的研究,35年笃志家族传承,使其成为家族办公室学界泰斗,家族核心问题的全球**专家。

 

从去年开始阿米特教授保持着一月来一次中国的频次。基于自己的专业兴趣,他对中国的超高净值家族特别有兴趣,希望能近距离互动,了解中国“创一代”的需求。而为诺亚的超高净值客户讲课互动,让其有机会接触到中国的超高净值人群。

 

中国家族传承需求爆发后,很多国外家族办公室都来中国寻求机会,然而文化差异等因素,受制于不能很好理解需求,“不接地气”是我们普遍的评价。

 

“来中国和中国超高净值人群进行互动,会让我理解他们的需求,从而能更好地设计家族财富管理方案。”阿米特教授在接受《今日财富》杂志采访时透露,制定出财富管理方案的前提是客户的信任和对他们的需求深度了解。

 

这次七月之行,阿米特教授**对外公布了其**的《全球家族财富管理发展趋势》报告,同时也和业内人士分享了自己的家族治理的经验。

阿米特教授认为,家族办公室的业绩表现不是由他们的投资活动完全驱动的,而是非投资活动去进行驱动的,比如说家族成员的教育活动。

 

他建议,对家族成员的教育活动要提高重视。也可以采取全资产管理的概念等,要制定综合的考核计划,帮助家族办公室去吸引人才。

 

两个诀窍:低离职率和新一代参与

 

阿米特的沃顿家族基准调查,覆盖了全球多个家族办公室的管理流程、技术使用等方面。

 

调查结果显示,家族办公室成功的要素有二:

 

首先是员工的持续性。一些家族办公室的人员流动性很高,这会使得员工对家族的需求缺乏连贯性、一致性的了解。此外,家族的需求也经常发生变化,所以员工的持续性是非常重要的一个最佳实践。

 

第二是让年轻一代参与财务管理,让他们做好拥有财富的准备,更好地迎接这些财富,实施设定目标。还有教育年轻一代成员,让他们可以继续秉承整个家族企业当中的创业精神。

 

研究显示,相对于低业绩的表现来说,高业绩表现的家族成员是在投资委员会、董事会或者是其他的委员会中任职。所以家族成员参与到企业的治理当中,通常会使得绩效得以提升。一般高绩效的家族办公室,可以更加频繁地和家族审核资产配置,至少可以每季度进行资产类别和配置的审核。

 

家族财富管理中的平衡智慧

 

阿米特强调家族财富管理最重要的是对家族的全局观理解。重点在于平衡多个目标。比如,保值的需求,家族金融资本的保值和增值。此外,保持家族的传统、传承和文化亦是重要目标。

 

这种平衡的技巧也体现在资产配置上,要考虑整个家族的财富来源。比如一个家族的主营业务是食品,在做资产组合时,我们就需要多元化,去跨行业、跨地理区域、跨资产类别等。

 

还有家族的需求是一直变化的,每个家族成员的需求不同,同一家族成员的需求在不同的时期也会有变化。比如风险偏好和投资时限等。

 

家族的成员可能有不同的角色,有一些是积极地参与日常管理,有一些参与是治理,还有一些只是所有者而已。还有他们可能是有多个地理区域、多个家族分支,这些都是成长中的家族所具有的特征。

 

随着时间的推移,更多后代的加入,可能家族之间的交流和共同的经历,以及他们之间的相似性都会逐渐地减少,所以如果不采取措施,把家族成员凝聚在一起的话,他们就会趋向于分散,最终就会导致发生冲突和矛盾。

 

对家族办公室来说,除了对需求了如指掌外,需要一个平衡的全局观。这是家族非常需要重视的一点。

 

世代流动和控制权的平衡

 

阿米特强调,这种平衡是应付家族企业交接过程中挑战的重要手段。在交接的过程当中,我们需要对不同的家族分支或者是世代间流动性需求和家族对控制权的要求进行平衡。

 

比如,如果要保持家族未来的流动性需求,你不一定要给每一个家族成员所有权,如果你分权越多,那么所有权就会被稀释,然后可能失去控制。这里需要平衡。

 

另外是在不同家族成员、分支或者是世代间的分散利益与家族整体利益和家族公司利益之间进行平衡。比如上一代企业家认为自己的儿子**,希望他能掌权,但这可能对家族的其他成员不利,这就需要平衡。

 

还有对吸收保留家族以外人才参与管理和家族成员人才参与管理进行平衡。

 

在交接班过程中,如何将所有权、管理权和控制权三者之间的交接做好?如何为交接准备人才,阿米特教授认为这些不是文字游戏,是一个深层次的问题。

 

家族办公室需要考虑很多因素,比如薪酬。还有一个就是领导权,这个领导权是通过选举产生还是说论资排辈?也就是说长子就要来继承,还是说要看他的才能。

 

此外,聘任政策和培训、商业资源的配置都是需要考虑的,不同的思考对所有的问题都会产生不同的影响。

 

认同感是家族冲突润滑剂

 

在家族传承中,首要是家庭的和谐和幸福。然后是确保家族企业的持续发展和繁荣兴旺。要通过家族及其价值、规范、传统以及文化的认同感,将家族内的人际矛盾最小化。

 

阿米特教授在调查中发现了后代的创新和创业精神对家族传承至关重要。他在加拿大和一个领先的家族企业合作,他们做得很大。当然**人数没有中国的家族那么多,但是这个家族已经是第三代了,家族的一部分DNA就是每一代都把自己作为是财富的创造者,而不是拼命地守江山,由第一代打下江山,第二、第三代就想如何防守。而是每一代人都把自己作为是打江山的人,是财富的创造者。这样的方式,他们就可以很好地去传承。

 

公平价值观是家族治理的基石

 

关于家族治理,阿米特教授特别先区分了家族治理和家族企业治理的不同。家族企业治理是指共享的家族价值观、信仰、规范以及正式的规则、流程和机构,使得这个家族可以决策。家族治理的基础就是要共同的共享的家族价值观、信仰和规范,这是这个建筑物的地基,如果说没有坚实的地基,这个建筑物就无法建起来。

 

阿米特曾和一个家族的成员谈了好几天,总结出这个家族他们共同的价值观,包括爱、团结、和谐、感恩、同情、忠诚、正直、尊重,这是家族共享的价值观,这是把家族一代一代凝聚在一起的东西。共享价值观包括很多种,包括价值观、道德及伦理价值观、宗教价值观、环境价值观、政治价值观,另外还有一点非常重要,就是公平价值观。公平价值观它在家族治理当中是最有相关性的,一个家族必须要感觉到在家族当中的决策做得是公平的,也就是说每一个家族成员都应该得到公平的一份,大家应该共享信息,应该对每个人公平,所以公平价值观往往成为有效家族治理的基石。

 

财务繁荣没有家族传承的接续很难持续

 

无论是单家族办公室,还是多家族办公室,都必须要有自己的使命,表现出家族的价值观。家族办公室的使命是有助于家族团结、和谐、快乐、健康,并且能够促进家族财务繁荣的方式。我们要注意一个顺序,家族传承是最重要的,而财务的繁荣如果说没有家族传承的接续的话,是很难持续的。

 

单家族办公室和多家族办公室的比较。单家族的办公室,它的优势是它可以有隐私,有控制。而多家族办公室也有很多的优势。它有综合的财富管理的宽度,还有财富管理的专业技能和深度。另外成本效益也更好。



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